Где поставить запятую?
В работе часто сталкиваюсь с руководителями, которые ну ОЧЕНЬ "ПРО ЛЮДЕЙ". Где-то даже избыточно. Для них так важно сохранить позитивную атмосферу в коллективе и избежать конфликтов, что они могут:
1. Долго терпеть низкую эффективность людей, пытаясь помочь выйти из "пике"
2. Сложно давать корректирующую обратную связь и "называть вещи своими именами".
Они старательно избегают этих тем, или когда говорят о проблемах делают это так деликатно, что сотрудник не понимает, что его корректируют.
3. Долго откладывают решение об увольнении, для них это процедура болезненная. Или просят сделать это HR😳.
Что происходит от такого "человеколюбия" в команде?
1. Высокоэффективные сотрудники снижают свою эффективность. Они говорят: "А что, так можно было?", "С ним постоянно "возятся", никакого результата, а зарплаты у нас одинаковые”.
2. Нет результатов, которые ждет руководитель.
3. Руководитель перегружен, не может заниматься своей работой.
4. Командной работы тоже нет.
Что может быть вакциной💊 против этого?
1. Единые стандарты результата и качества работы для всех.
- Опишите для себя, по каким критериям вы оцениваете эффективность работы ваших сотрудников. (Не более 5).
- Спросите у каждого сотрудника, что для него является критериями эффективности? Насколько ваши критерии совпадают? Синхронизируйтесь. Вы можете сильно удивиться, когда услышите, что говорит сотрудник))
2. Никогда не откладывайте корректирующую обратную связь. Она должна быть своевременной!
И еще 2 полезных проверочных вопроса для принятия непопулярного решения по сотруднику (работает безотказно):
1. Если бы завтра этот сотрудник принес заявление на увольнение - почувствовал бы я облегчение? (да/нет)
2. Если он снова решил бы устроиться ко мне на работу - взял бы я его? (да/нет)
Расставляйте правильно знаки препинания в работе с командой!
В работе часто сталкиваюсь с руководителями, которые ну ОЧЕНЬ "ПРО ЛЮДЕЙ". Где-то даже избыточно. Для них так важно сохранить позитивную атмосферу в коллективе и избежать конфликтов, что они могут:
1. Долго терпеть низкую эффективность людей, пытаясь помочь выйти из "пике"
2. Сложно давать корректирующую обратную связь и "называть вещи своими именами".
Они старательно избегают этих тем, или когда говорят о проблемах делают это так деликатно, что сотрудник не понимает, что его корректируют.
3. Долго откладывают решение об увольнении, для них это процедура болезненная. Или просят сделать это HR😳.
Что происходит от такого "человеколюбия" в команде?
1. Высокоэффективные сотрудники снижают свою эффективность. Они говорят: "А что, так можно было?", "С ним постоянно "возятся", никакого результата, а зарплаты у нас одинаковые”.
2. Нет результатов, которые ждет руководитель.
3. Руководитель перегружен, не может заниматься своей работой.
4. Командной работы тоже нет.
Что может быть вакциной💊 против этого?
1. Единые стандарты результата и качества работы для всех.
- Опишите для себя, по каким критериям вы оцениваете эффективность работы ваших сотрудников. (Не более 5).
- Спросите у каждого сотрудника, что для него является критериями эффективности? Насколько ваши критерии совпадают? Синхронизируйтесь. Вы можете сильно удивиться, когда услышите, что говорит сотрудник))
2. Никогда не откладывайте корректирующую обратную связь. Она должна быть своевременной!
И еще 2 полезных проверочных вопроса для принятия непопулярного решения по сотруднику (работает безотказно):
1. Если бы завтра этот сотрудник принес заявление на увольнение - почувствовал бы я облегчение? (да/нет)
2. Если он снова решил бы устроиться ко мне на работу - взял бы я его? (да/нет)
Расставляйте правильно знаки препинания в работе с командой!