Критика не нравится никому. Очень сложно бывает рационально её оценить и принять, как подарок 🙂
Согласны?
А почему так происходит?
Потому что чаще всего тот, кто дает такую обратную связь, делать это не умеет.
В моей практике было мало руководителей, которые умели бы давать КОРРЕКТИРУЮЩУЮ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ, способствующую развитию сотрудника.
Несмотря на то, что обратная связь давно стала элементом управления людьми, многие руководители допускают ошибки при её предоставлении:
Что важно при предоставлении развивающей обратной связи?
Подход 20/80:
20% говорит руководитель, 80% - сотрудник, а не наоборот!
Как это сделать?
Задавать правильные вопросы, слушать (!) и, при необходимости, добавлять.
Алгоритм предоставления корректирующей обратной связи:
1. Какая у тебя стояла цель?
Уточните, насколько сотрудник правильно понял задачу. Возможно, отсутствие результата с этим связано.
2. Что у тебя получилось хорошо, на твой взгляд?
Слушайте, и если что-то не сказано – добавляйте. Это подсвечивает усилия человека, исключая обесценивание.
3. Что, на твой взгляд, можно было сделать по-другому?
Слушайте, и если что-то не сказано - добавляйте. Здесь мы говорим о том, что не получилось. Иногда и говорить не нужно – сотрудник все сам сказал.
4. Как в будущем можно использовать полученный опыт?
Слушайте и добавляйте.
Похоже на критику? НЕТ!
Потому что человек оценивает себя сам, а вы лишь задаете вопросы и добавляете от себя, держите баланс получилось/не получилось, учите человека из ошибок извлекать УРОКИ и новый опыт.
Когда сам назвал себя глупым – звучит забавно, когда другой сказал то же самое про меня – обидно!
Попробуйте использовать эти 4 простых вопроса и посмотрите на эффект!
Согласны?
А почему так происходит?
Потому что чаще всего тот, кто дает такую обратную связь, делать это не умеет.
В моей практике было мало руководителей, которые умели бы давать КОРРЕКТИРУЮЩУЮ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ, способствующую развитию сотрудника.
Несмотря на то, что обратная связь давно стала элементом управления людьми, многие руководители допускают ошибки при её предоставлении:
- Вываливают на сотрудника все, что не устраивает, обвиняют. Что в ответ? Сотрудник защищается, сопротивляется, обижается, теряет мотивацию.
- Делают это прилюдно, когда рядом команда или еще хуже – подчиненные. Эффект – отрицание, обида, гнев. Никакого развития.
Что важно при предоставлении развивающей обратной связи?
Подход 20/80:
20% говорит руководитель, 80% - сотрудник, а не наоборот!
Как это сделать?
Задавать правильные вопросы, слушать (!) и, при необходимости, добавлять.
Алгоритм предоставления корректирующей обратной связи:
1. Какая у тебя стояла цель?
Уточните, насколько сотрудник правильно понял задачу. Возможно, отсутствие результата с этим связано.
2. Что у тебя получилось хорошо, на твой взгляд?
Слушайте, и если что-то не сказано – добавляйте. Это подсвечивает усилия человека, исключая обесценивание.
3. Что, на твой взгляд, можно было сделать по-другому?
Слушайте, и если что-то не сказано - добавляйте. Здесь мы говорим о том, что не получилось. Иногда и говорить не нужно – сотрудник все сам сказал.
4. Как в будущем можно использовать полученный опыт?
Слушайте и добавляйте.
Похоже на критику? НЕТ!
Потому что человек оценивает себя сам, а вы лишь задаете вопросы и добавляете от себя, держите баланс получилось/не получилось, учите человека из ошибок извлекать УРОКИ и новый опыт.
Когда сам назвал себя глупым – звучит забавно, когда другой сказал то же самое про меня – обидно!
Попробуйте использовать эти 4 простых вопроса и посмотрите на эффект!