В своих постах я часто упоминаю руководителей с "высоким лидерских потенциалом", или, как их еще называют, HiPо (High Potential).
Но есть не менее важная категория сотрудников – "Уникальные эксперты”. В компаниях их часто называют HiPro (High Professionals).
В корпорациях мы отдельно разрабатывали систему мотивации и удержания HiPro, так как стандартные методы с ними не работали. В новой реальности их удержание является еще более критичным.
Немного о HiPro:
1. Это сотрудники с высокой квалификацией и уникальной экспертизой, которую очень сложно найти на рынке.
2. Потеря такого сотрудника несет для компании финансовые риски и утрату экспертизы, которую невозможно восполнить внутренними ресурсами.
3. Поиск нового сотрудника со схожей экспертизой может быть кратно дороже предыдущего.
4. Очень сложно подготовить резерв на такого сотрудника, так как нужен не один год, чтобы достичь такого уровня экспертизы.
5. HiPro не интересует "вертикальная карьера", их мотивирует расширение/углубление области экспертизы, признание их авторитета и финансовая мотивация.
6. Они также часто не проявляют интерес к наставничеству. Это мое личное наблюдение и связано оно с нежеланием потерять свою "уникальность". Поэтому и подготовка кадрового резерва становится иногда невыполнимой задачей.
Раньше HiPro (особенно на производстве) считались зрелые сотрудники с большим опытом. Сейчас, с ростом IT, ИИ, инноваций и других отраслей, категория сотрудников HiPro сильно помолодела. 😉
Для компании вдвойне важно их ВЫЯВЛЯТЬ, используя правильные критерии, постоянно МОНИТОРИТЬ их статусы по рискам ухода и, как бы это ни было сложным, формировать и готовить РЕЗЕРВ (как вариант – внешний).
Но есть не менее важная категория сотрудников – "Уникальные эксперты”. В компаниях их часто называют HiPro (High Professionals).
В корпорациях мы отдельно разрабатывали систему мотивации и удержания HiPro, так как стандартные методы с ними не работали. В новой реальности их удержание является еще более критичным.
Немного о HiPro:
1. Это сотрудники с высокой квалификацией и уникальной экспертизой, которую очень сложно найти на рынке.
2. Потеря такого сотрудника несет для компании финансовые риски и утрату экспертизы, которую невозможно восполнить внутренними ресурсами.
3. Поиск нового сотрудника со схожей экспертизой может быть кратно дороже предыдущего.
4. Очень сложно подготовить резерв на такого сотрудника, так как нужен не один год, чтобы достичь такого уровня экспертизы.
5. HiPro не интересует "вертикальная карьера", их мотивирует расширение/углубление области экспертизы, признание их авторитета и финансовая мотивация.
6. Они также часто не проявляют интерес к наставничеству. Это мое личное наблюдение и связано оно с нежеланием потерять свою "уникальность". Поэтому и подготовка кадрового резерва становится иногда невыполнимой задачей.
Раньше HiPro (особенно на производстве) считались зрелые сотрудники с большим опытом. Сейчас, с ростом IT, ИИ, инноваций и других отраслей, категория сотрудников HiPro сильно помолодела. 😉
Для компании вдвойне важно их ВЫЯВЛЯТЬ, используя правильные критерии, постоянно МОНИТОРИТЬ их статусы по рискам ухода и, как бы это ни было сложным, формировать и готовить РЕЗЕРВ (как вариант – внешний).